От управления по заданию к постановке целей всей организации

Большой интерес к постановке целей сосредоточен в наши дни в основном на планировании и разработке стратегий организационных структур. Часто стратегический менеджмент представляется более захватывающим, чем те повседневные “сражения”, которые ведут менеджеры в своих “траншеях”.

Но так было не всегда. В ранний период научного менеджмента задание рассматривалось в числе наиболее фундаментальных элементов профессии и было важнейшим компонентом систем, которые были выдвинуты Тэйлором, супругами Гилбрет и другими. Управление по заданию. Тэйлор [222] утверждал, что “самым важным простым элементом в современном научном менеджменте является идея задания”. Эта идея включала по возможности полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере, на один день вперед и выдачу полных письменных инструкций, подробно описывающих задание, а также средств, необходимых для выполнения этого задания. Между прочим, задание использовалось в качестве стандарта при определении премиальной надбавки, которую можно было получить в случае, если работа этого заслуживала. Некоторые авторы, в первую очередь Локк [131] и Урен [254], считали, что идея задания в значительной мере содержала практическое обоснование широкого использования определенных технических приемов, таких, как целевое управление (будет обсуждаться в данной главе далее). В то время как мы можем спорить о сходстве целевого управления и управления по заданию, никто не станет оспаривать тот факт, что уже первые дискуссии на тему “задание” выявили чрезвычайно важное значение, которое придавалось постановке целей. Идею Тэйлора в отношении задания поддержала и дополнила Лилиан Гилбрет [82]. В то время как Тэйлор указывал на важное значение задания, она подробно описала сущность этого понятия. В отличие от большинства авторов, писавших о научном менеджменте, Лилиан Гилбрет была психологом. Она защитила докторскую диссертацию по психологии, несмотря на серьезные барьеры, которые в начале XX в.

стояли на пути женщин, стремящихся заниматься психологией или любой другой научной деятельностью. Трудно сказать, объясняется ли интерес Лилиан Гилбрет к проблемам управления ее знанием техники и психологии или же тем обстоятельством, что она была матерью 12 детей. Для тех, кто прочитал ее книгу “Дешевле для дюжины”, сразу становятся понятными такие вещи, как постановка целей, организация и контроль ради эффективного управления столь большим домашним хозяйством. Задание, как считала Гилбрет, не может быть не чем иным, как целью, но она не может определяться чисто случайно и теоретически. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса измерения и синтеза. Как мы говорили в гл. 3, Гилбрет [82] полагала, что в контексте научного менеджмента задание определяется в результате сложного процесса анализа и синтеза. Анализ предполагает “разделение” всего, что имеет комплексную природу, “на его составляющие элементы... и объяснение принципов, на основании ко торых было предпринято деление”[82, с. 123). Напротив, синтез — это процесс объединения в целое, или комбинирование раздельных элементов в целостную систему. Теперь сущность анализа и синтеза при постановке целей становится для нас совершенно ясной. По мнению Гилбрет, результатом синтеза, которому предшествует анализ, должно быть соединение различных составных элементов труда в одно задание. Но когда мы рассматриваем задание в этом аспекте, тогда стандарт для выполнения задания — это не какая-нибудь абстрактная мечта, которая определена чисто теоретическим образом, а скорее стандарт для конкретного вида деятельности, выработанный на базе того, что “практически уже было сделано и что предположительно будет воспроизведено” [82, с. 130]. Задание представляет собой не какой-либо воображаемый идеал или неосуществимую мечту, которую мы надеемся увидеть воплощенной, а скорее “сумму наблюдаемых и выполняемых во времени операций плюс определенный и достаточный процент... на преодоление усталости” [82, с. 131]. Лилиан Гилбрет не могла понять сопротивления менеджеров и рабочих самой идее задания.

Она считала, что в первую очередь это сопротивление было вызвано непониманием сущности задания. Хотя Гилбрет и не любила сам этот термин из-за его неоднозначности, которая, по сути, делает возражения оправданными, но не могла придумать лучшего названия. И все же она ясно сознавала, что выполнение целей предполагает соотношение “средство — цель”, когда утверждала, что каждый член организационной структуры должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации. Индивидуальные и организационные задания должны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Это было передовое и научно обоснованное осознание комплексного процесса, особенно на ранних этапах научного менеджмента. Такое представление образует, например, базу для теории взаимного подкрепления и управленческой логики, на которой строится целевое управление. Идея задания, которая разрабатывалась еще в начальный период истории менеджмента, подчеркивает важность предварительной разработки целей. Мы должны осознать, что задание — это цель в самом прямом смысле этого слова. И все же его смысл сильно отличается от значения, придаваемого современному смыслу понятия “цель”. В дискуссиях нашего времени цели понимаются как стремление или дела, которые мы можем совершить, если мы сконцентрируем наши усилия и будем работать с максимальной отдачей в течение следующего года. В представлении Гилбретов, а также Тэйлора и Гантта, задание — доказуемая эмпирическая реальность. Это означает, что задание, или эффективная цель данного рабочего места, отдела или организации, есть достижение возможного результата, если: 1) нормированы инструменты и условия труда; 2) предписан метод, по которому работа должна выполняться; 3) научно установлено время, необходимое для выполнения работы; 4) принята во внимание усталость; 5) сформулированы качественные показатели результатов [82, с. 133]. От управления по заданию к формулированию целей организации. В один прекрасный день вы чувствуете себя на редкость превосходно, прогуливаетесь по коридорам вашего офиса и наугад обращаетесь к сотрудникам с просьбой рассказать о миссии вашей организации. Не удивляйтесь, если вам не удастся получить простой и ясный ответ.

Большинство сотрудников не имеют никако го представления о том, в чем заключается основная цель организации, а те, кто осмелится что-либо предположить, сделают, вероятно, это в таких общих выражениях, что они окажутся просто бессмысленными. Если у вас есть мужество, то попросите вашего шефа обсудить с вами цели организации. Будьте уверены, что в ответ вы услышите нечто вроде следующего: “Я делаю все, что могу, для того чтобы эта организация и дальше функционировала изо дня в день. У меня нет времени говорить о таких очевидных вещах, как цели этой организации”. Очевидные вещи? Основная цель, конечно, не так уж и очевидна, если ни один из сотрудников, с которыми вы говорили, не знает, в чем она заключается. И если на самом деле кто-то дал вам удовлетворительный ответ, уверены ли вы сами, что знаете цель достаточно хорошо, чтобы правильно оценить такой ответ? Доводы в пользу хорошо продуманного и ставшего общим достоянием заявления о предназначении организационной структуры должны быть столь же ясными и даже более определенными, чем аргументы в пользу строго очерченных и понятных инструкций по выполнению задания. Назначение компании — это фундаментальный вопрос, который должны самым серьезным образом задавать себе все менеджеры. Недостаточно просто шутливо ответить, к чему склонны многие, заявляя: “Любой человек знает, что мы тут делаем, и если мы не будем иметь прибыли, мы все потеряем нашу работу” или же: “Задача этой корпорации — делать деньги. Это все понимают”. Конечно, каждый информированный менеджер и сотрудник знают, что бизнес должен давать деньги, если он хочет работать и дальше. Но фактически не в этом заключается вопрос о предназначении организации. Обычно этот вопрос намного сложнее. Барнард [11] выделил три элемента организационной структуры: 1) информация; 2) готовность быть полезным; 3) общее назначение. Кооперативные системы нуждаются в цели, которая находит всеобщее признание со стороны всех членов организации. Каждый должен узнать ее предназначение прежде, чем оно будет признано всеми. Внушение “веры в реальное существование общепризнанной цели образует существенную функцию административной власти” [11, с. 87]. В представлении Барнарда назначение организации отличается от индивидуальных мотивов, но оба эти понятия связаны между собой и по необходимости подкрепляют одно другое, если ставится цель удовлетворения как со стороны отдельных личностей, так и организации в целом (Грундстейн [88]). В то же время Барнард добавил к организационному назначению еще один существенный элемент. Он считал, что цель играет немаловажную роль в придании дополнительной значимости окружающей среде и на нее следует смотреть в определенной перспективе. Множество вещей, находящихся за пределами данной организационной структуры, не имеет никакого значения в глазах менеджеров. Это множество должно быть сведено к чему-то общему, организовано и структурировано в соответствии с базовыми принципами организации. Цель организации “трансформирует простое множество вещей в нечто значимое, важное и интересное” [11, с. 195—196]. Рассмотрим, например, различия в подходах к окружающей среде со стороны крупных частных корпораций США и со стороны государственных предприятий таких стран, как Бразилия, Германия или Канада. Частная американская корпорация в качестве своей цели декларирует умеренную прибыль на капитал, инвестированный владельцами акций. В функции менеджмента входит изучение внешнего окружения и возможностей для капиталовложений и извлечения при были. Государственное предприятие также изучает внешнее окружение, но игнорирует возможности получения прибыли из-за чрезвычайного риска, с которым следует считаться в наше время, когда национальный план экономического развития требует сокращения рискованных инвестиций (Ахарони [2]). Таким образом, окружающая среда интерпретируется по-разному организациями, имеющими различные цели и задачи. Еще недавно дискуссия о предназначении отражала интерес к изучению организационных структур. Друкер [48] уделил немало внимания этой проблеме. Он соглашался с утверждением, будто многие компании терпели неудачи только потому, что они не ставили перед собой элементарного вопроса: “Что такое наш бизнес?” Такой вопрос, и это надо особо отметить, решается скорее клиентом, чем каким-либо другим лицом или группой лиц. Формулирование основной цели организации дает точный ответ на критический вопрос, поставленный Друкером, позволяет определить уникальное предназначение, которое выделяет конкретную организационную структуру из всех остальных и устанавливает границы оперирования данной фирмы в отношении ее изделий и рынков (Кочран, Дэвид и Гибсон [34]). Основная цель является инструментом планирования, который позволяет менеджерам сконцентрировать свое внимание на теперешних и будущих возможностях фирмы, кроме того, ориентирует клиентов компании, определяет диапазон ее основных изделий и услуг, ограничивает сферу деятельности, идентифицирует основные технологии и приоритеты, облегчает понимание философии фирмы. Исследования показали, что фирмы, заявляющие свои цели достаточно обстоятельно, имеют более высокую эффективность в финансовых делах. Исследования свидетельствуют также о том, что из всех элементов, которые следовало бы включить в основную цель, наиболее существенными являются компоненты, имеющие отношение к корпоративной философии, самопознанию и общественному мнению (Пирс и Дэвид [174]). Приведенный обзор показывает, как интерес пишущих о научном менеджменте авторов постепенно перемещался от управления по заданию к стратегии менеджмента, миссии и целям организации. Роль планирования как функции управления, а также специфическая природа и смысл постановки целей с тех пор изменились, но в каждый период развития управленческой мысли цели рассматривались как важный элемент теории организации. И тем не менее лишь немногие авторы сумели оценить все значение целей как организационных приемов, преимущественно это сделали сторонники классических концепций организационной структуры.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме От управления по заданию к постановке целей всей организации:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -