Отказ от идеи единственно верного пути

Теории, которые обсуждались в этой главе, представляют собой радикальный отход от главного момента классической теории организационной структуры. Из-за отсутствия более подходящего термина мы называем его поиском “единственно верного пути”.

Он был неким лучшим способом осуществления управленческих функций. Гилбрет искала “единственно верный путь” в изучении трудовых движений, Тэйлор — в хронометрировании, а Мейо — через наивные эксперименты и интервью. За исключением теоретиков случайных обстоятельств, о которых говорилось в этой главе, все были едины в мнении, что не существует единственно верного пути организации и управления. Единственно правильный путь в данное время или в данной ситуации есть функция обстоятельств, навязываемых окружающей средой. Эти аргументы весьма значимы для менеджмента. Важнейший фактор успеха менеджмента заключается в нахождении оптимального пути выполнения задания. Главное — это гибкость, умение ставить правильный диагноз и приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. Вудворд сформулировала эти задачи, а Лоренс, Лорш и другие развили тему. Кроме того, для всех это был ситуативный, ориентированный на случайные обстоятельства взгляд. У Вудворд обстоятельства были обусловлены технологией, тогда как Лоренс и Лорш включили сюда широкую гамму факторов окружающей среды. К числу наиболее важных для менеджмента выводов этого исследовательского направления относятся следующие: 1. Четкая и формальная дифференциация организационных единиц, основанная на различиях задач и окружающей обстановки, способствует достижению высокой производительности (Лоренс и Лорш [123]). Это значит, что специализация — фактор эффективной экономики и управле ния, и она должна быть по возможности “чистой”. Когда объединяются четко различимые виды функциональной деятельности, например научные исследования и продажи или научные исследования и производство, то появляются проблемы.

Низкопродуктивная компания по производству упаковки пищевых продуктов допустила подобную ошибку, объединив прикладные и фундаментальные исследования, несмотря на имевшиеся показания о том, что эти две исследовательские задачи требуют различных практических действий, для того чтобы успешно справляться с разными аспектами окружающей обстановки. 2. Раз уж специализация и вытекающая отсюда дифференциация суть организационные реальности, следует предпринять все, для того чтобы дифференцированный и интегративный подход имел по возможности наибольшую вероятность успеха. Специалисты по производству, продаже и научным исследованиям вырабатывают, естественно, свой собственный взгляд на ход событий в организациях. Но следует поощрять у этих специалистов терпимость к взглядам других и разногласиям, которые, конечно, будут возникать. Формирование такого рода терпимости требует сознательных активных действий со стороны менеджмента. 3. Большинство организаций могут выигрывать от применения разнообразных методов разрешения конфликтов. В случаях, когда степень дифференциации не очень велика, простое обращение за решением к непосредственному руководителю, наделенному формальной властью над соответствующими отделами, часто оказывается достаточным. Это та методика разрешения конфликтов, которую в первую очередь имели в виду классические авторы. Тем не менее многие фирмы из выборки Лоренса и Лорша также применяли технику разрешения конфликтов и споров. Исследования, которые проводили Вудворд, Лоренс и Лорш, имеют важное значение для планирования успешно функционирующих организационных структур в будущем. Едва ли кто-нибудь не согласится с тем положением, что технологический прогресс будет продолжаться ускоренными темпами. Организациям придется иметь дело с окружением, которое будет мало чем отличаться от того, с которым сталкиваются фирмы по переработке пластмасс сегодня. Поэтому мы вправе с определенной уверенностью предположить, что дифференциация усилится, а вместе с этим соответственно увеличится потребность в навыках и методике интеграции.

Одной из самых настоятельных задач, которые придется решать в теории и практике менеджмента, будет изыскание лучших способов для достижения интеграции высокоспециализированных функциональных единиц. Это потребует от передовых менеджеров выработки особых навыков разрешения конфликтных ситуаций. В то же время некоторые бихевиористы настаивают на том, чтобы менеджеры воздерживались от окончательного разрешения конфликтов, ибо конфликт при определенных условиях приводит к инновациям. Так, вполне вероятно, что менеджерам придется все чаще сталкиваться с дилеммой, возникающей при появлении новейших технологий. Для плавного и эффективного протекания технологических операций требуется координация действий специализированных функциональных единиц, поэтому существенное значение имеют усилия по достижению, такой координации. В то же время некоторая разумная степень конфликтности может играть конструктивную роль в процессе стимулирования инноваций. Менеджеры в организационной среде, требующей постоянных нововведений, найдут свое призвание скорее в том, что они управляют конфликтом, а не устраняют его. Некоторые более традиционные и общепринятые взгляды на разрешение конфликтов будут обсуждаться в гл. 12.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Отказ от идеи единственно верного пути:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -