Власть и человеческие отношения

Макгрегор [145], прежде чем изложил теорию X и теорию Y, утверждал, что управление в организационных структурах — это процесс выборочной адаптации. Это означает, что управление предполагает выбор соответствующих средств влияния на персонал, которым руководят.

Все авторы по человеческим отношениям признавали существование власти в организациях, а некоторые даже соглашались с ее необходимостью, но большинство считали лучшим из того, что можно сделать в отношении традиционно понимаемой власти, — ее устра нить. Макгрегор утверждал, что следует меньше внимания уделять формальной власти и правам, вытекающим из служебного положения, и больше нужно придавать значения “интеграции”, или созданию условий, которые позволяли бы членам данной организации достигать собственных целей, работая на благо своего предприятия. Использование власти для повышения производительности. Макгрегор утверждал, что все организационные структуры нуждаются в некой системе влияния и контроля. Исторически в научном менеджменте и ранней теории организации контроль, утверждает Макгрегор, основывался на простом допущении, что власть — это неотъемлемый аспект эффективного менеджмента. Менеджеры слишком часто исходят из того положения, будто их власть по отношению к своим подчиненным — это все, в чем они нуждаются для успешной мотивации и достижения высокой производительности. На самом деле они свободно могут пользоваться и другими формами воздействия. К числу наиболее существенных можно отнести убеждение и профессиональное влияние. Макгрегор полагал, что благодаря власти менеджеры могут побуждать людей выполнять работу на минимально приемлемых уровнях производительности, но не могут понуждать к максимальной производительности. Люди согласны работать для достижения целей организации только тогда, когда одновременно удовлетворяются их личные потребности. Ключом к мотивации является выборочная адаптация такого процесса влияния, который позволяет достичь взаимозависимости индивидуальной и организационной целей.

Власть и “связующее звено”. Ренсис Лайкерт [127] развил до конца некоторые представления о власти и авторитете, выдвинутые Барнардом, и добавил к ним собственные наблюдения. Управленческий авторитет, или власть, по мнению Лайкерта, зависит от того, каковы пределы влияния менеджера на работников. Он считал, что работники скорее почувствовали бы свою причастность к принятию решений, приверженность целям организации и в большей мере подверглись бы воздействию, если бы имели возможность участвовать в формировании целей. В то же время, развивая теорию “связующего звена”, которая описывалась в гл. 10, Лайкерт выдвинул еще одну идею. Авторитет, которым менеджер пользуется у своих высших руководителей, а также по горизонтали у равных по рангу, обусловливает отношение к нему и авторитет, которым он пользуется со стороны подчиненных. Если менеджер сумеет добиться доверия у своего начальника и получить поддержку действиям, которые соответствуют целям работников, то разумно предположить, что он получит большую поддержку также от них, т.е. на низшем уровне организации. Лайкерты [128] показали значение такого взгляда на власть и влияние в практической сфере разрешения конфликтов. Они начали с принципиального согласия с Макгрегором в том, что конфликты большей частью улаживались с помощью стратегии “выигрыш—проигрыш”, которая означает: когда один человек выигрывает, то другой проигрывает. Это как раз случай с ориентированным на власть разрешением проблем организации, обоснование которого содержат теория и практика классического менеджмента. Конфронтация и ультиматумы часто считаются основными способами, позволяющими преодолеть глубокие расхождения во взглядах, которые иногда возникают между отделами, например производственным и сбыта или обработки данных и маркетинга. Отделы затрачивают немалые усилия на то, чтобы вынудить другие отделы согласиться на навязываемые им условия. Часто один сотрудник или несколько влиятельных сотрудников выдвигаются на передний план для того, чтобы обеспечить успех тактики “парового катка".

Подобные проявления негативной власти зачастую приводят к забастовкам, локаутам, простоям, а иногда даже к саботажу со стороны работников. Более продуктивны, по мнению Лайкертов, подходы, которые ведут к применению позитивной власти. Иногда они находят свое выражение в стратегии “выигрыш—выигрыш” при разрешении конфликтов. Такие подходы подразумевают существование спорящих сторон, которые стараются понять перспективу и нужды всех остальных сторон. В некоторых случаях они даже готовы проделать больше чем половину пути навстречу в поисках разрешения спора, которое будет взаимовыгодным. Здесь также (это напоминает идеи Макгрегора) подчеркивается то обстоятельство, что споры улаживаются на основе воздействия одной стороны на другую. Когда одна из спорящих сторон начинает переговоры с применения негативной силы, например с попыток принудить другую к соглашению, влияние первой стороны может фактически уменьшиться, если подобный подход будет отвергнут. Вместе с тем усилия по разрешению конфликта, которые основываются на позитивной власти, часто способствуют росту влияния, так как не влекут за собой отрицательной установки у партнера. Даже конфликт при всей его слабой координации можно использовать для получения конструктивных результатов.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Власть и человеческие отношения:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -