Еще раз о четком разграничении

Несмотря на то что мы свели к минимуму значение четких семантических разграничений, некоторые из них проявляются в публикациях Эрвика [231] и в его кратких обзорах, касающихся работ Файоля и других классических авторов.

Эр- вик говорил о власти как о принципе и утверждал, что высшая власть для принятия любого вида решений должна быть сосредоточена в организационной структуре. При этом должны существовать не только высшая власть, но и некий “скалярный процесс”, предполагающий наличие четкой линии, которая соединяет точку высшей власти и каждого члена организации. Власть “перемещается по скалярной цепочке”, определяя и координируя таким образом деловую активность. Интерпретации и представления Эрвика о власти. В ходе обсуждения и интегрирования многих идей других авторов Эрвик [231] в конечном счете подошел к некоторым определениям. По его представлениям, служебные обязанности суть виды деятельности, которые должны выполнять люди, занимающие определенное положение в организации. Власть — это право требовать действий от других. Такая власть, или право, по его мнению, вытекает из формального заявления о правах, сделанного данной организацией, из технической компетенции, которой человек обладает, или из личностных характеристик, таких, как популярность или профессиональный опыт. Авторитет — это способность побуждать других к деятельности, ответственность — это необходимость отчитываться о выполнении человеком служебных обязанностей. Дан ные определения звучат безупречно, однако тем не менее существует еще множество неразрешенных семантических проблем. Например, Пфеффер [179] ввел еще один дополнительный фактор, утверждая, что власть есть не что иное, как узаконенный авторитет. Когда авторитет становится легитимным вследствие обычая или восприятия другими, он становится властью, и большинство людей в этом не сомневаются. Краткое изложение классических концепций власти.

Независимо от того, сколько времени каждый автор посвятил природе власти, и несмотря на относительно прогрессивное понимание каждым из них важности восприятия ее персоналом, доминирующее представление о власти в ранней управленческой мысли характеризуется определенной последовательностью. Власть соотносилась с правами менеджера, а сами эти права брали свое начало на высших уровнях организационной структуры. В конечном счете все права произошли из права частной собственности, их можно было делегировать от одного менеджера к другому, а затем делегировать и рядовым сотрудникам. Некоторые авторы выражали озабоченность в связи с участием персонала, но лишь в немногих публикациях. Традиционный взгляд на власть требовал от менеджеров, чтобы они принимали решения, касающиеся влияния и разделения таких прав с другими лицами. Это и привело к возникновению вопроса о делегировании. Делегирование с точки зрения здравого смысла является важнейшим условием менеджмента. Несмотря на навыки рациональной организации труда, лишь немногие менеджеры успевают выполнять всю необходимую работу. В течение десятилетий менеджеров учили тому, что избегать рабочих перегрузок можно, лишь эффективно делегировав власть. Логика эффективного делегирования такова: 1. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры должны расширять свои возможности путем эффективного делегирования власти. Когда определены потенциальные подчиненные и на них возложены дополнительные обязанности, они во многих случаях могут брать на себя функции более высоких уровней власти. Для организации это имеет два полезных следствия: 1) менеджер высокого уровня сбережет свое время и может “быть сразу в нескольких местах”; 2) те сотрудники, которым была делегирована власть, получают возможность развивать и практиковать свои управленческие навыки. Если эти уроки хорошо усвоены, делегирование обеспечит компании преемственность поколений квалифицированных и перспективных менеджеров. 2. Хотя делегированная власть в любое время может быть аннулирована менеджером более высокого уровня, он должен уступить ту долю власти, которая нужна подчиненному для выполнения своей работы на время, в течение которого делегирование действует.

Поступить иначе — значит просто нарушить принцип “единоначалия” (в понимании Файоля), или принцип “одного хозяина”. Если босс фактически не делегировал достаточной доли власти, у работников может оказаться не один начальник, а для подчиненных это крайне непонятно и неэффективно. 3. Делегирование власти связано с определенным риском для менеджера. Менеджер временно отказывается от доли своей власти, но все еще несет ответственность за выполняемую работу. Неспособность подчиненного справиться с возложенными на него обязанностями вовсе не освобождает менеджера от ответственности. Не существует оправданий, когда речь идет о делегированной власти. “Уотергейт”, дело “Иран—контрас” и другие хорошо известные скандалы свидетельствуют о законе неотвратимой ответственности. В 30-е годы многие из установок классической управленческой мысли оказались устаревшими и претерпели изменения. Сторонники гуманистических убеждений не только пересмотрели идеи, касающиеся власти в организации, но и на деле начали отказываться от традиционных концепций власти и необходимости существования “высшей координирующей силы”. Результатом этого стал новый революционный путь концептуализации власти. Такой радикальный подход создал также условия, необходимые для разрешения противоречий, которые обсуждаются и сейчас.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Еще раз о четком разграничении:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -