Ордуэй Тид: совесть развивающегося искусства

Тид родился в 1891 г. в Массачусетсе. В это время Гантт активно занимался совершенствованием системы заданий и премий в компании “Midvale Steel”. Тид намеревался стать священником, но был разочарован чрезмерным лицемерием, распространенным в тогдашней религиозной среде, и вместо этого выбрал карьеру бизнесмена.

Он занимал множество постов и работал даже консультантом в области управления, прежде чем нашел подходящее место в 1920 г., когда он был принят на работу в компанию “McGraw-Hill Books” в отдел деловых изданий. В течение 5 лет он был редактором отдела книг из области социальных наук и экономики в издательстве “Harper & Brothers”. Служеб ное положение обеспечило ему базу и аудиторию для разработки и распространения его идей в области бизнеса, экономики и социальных проблем. Тид был скорее реформатором в традиции Оуэна, чем наблюдателем вроде Гантта. Зарождение темы. В своей первой книге “Инстинкты на производстве” [223] Тид представил на рассмотрение ряд наиболее важных инстинктов, которые, по его мнению, свойственны всем человеческим существам. Темы психологии и лидерства были продолжены в его публикациях в течение последующих двух десятилетий (Тид [224], [225]). Что же касается темы в данной главе, то свое наиболее важное суждение о менеджменте и социальной философии он сформулировал в книге “Искусство администрирования” [226]. Эта книга, как говорит в предисловии к ней Лоренс Эппли, содержит все лучшее из предшествовавших публикаций Тида, его опыта, толкования идей других авторов и попыток разобраться со всеми видами неравенства и несправедливости, с которыми он сталкивался в своей жизни. Она является подлинным шедевром Ордуэя Тида. Свой анализ социальной философии и менеджмента Тид начал с уровня отдельного рабочего. Он полагал, что не существует неизбежного противоречия между эффективностью организационной структуры, с одной стороны, и счастьем и благосостоянием работника — с другой.

И все же многие выражают свое недовольство книгой. Чего-то в ней не хватает. Этим недостающим компонентом, как считал сам Тид, является “ореол внутренней уверенности, энергии и ощущения значимости”. В соучастии в управлении он видел лучшее средство для создания политического, индустриального и экономического порядка, при котором все люди могли бы с достоинством и чувством самоуважения жить и работать, а менеджмент он рассматривал как решающий фактор и гарант того, что такое будущее станет реальностью. По мнению Тида, менеджмент — это “тяжелая социальная обуза” до тех пор, пока не принимаются во внимание человеческие жизни. Людей никогда не следует сводить до уровня машины или делать жертвами “бездушного мира капитала, стремящегося только к прибыли”. Можно представить себе реакцию, которую вызвали эти идеи в 1951 г. Социальная ответственность не была тогда общепризнанной доктриной. Более того, тогдашние сторонники частного предпринимательства, как и сегодня, не видели никакой связи между стремлением бизнеса к прибыли и эксплуатацией людских ресурсов. Фактически они скорее представляли себе погоню за прибылью как элементарную защиту прав трудящихся. Тид строит свою аргументацию. Исходным моментом серьезной аргументации, связанной с социальной ответственностью, должны быть цели данной организационной структуры. В конце концов, цели — это факторы, которые обеспечивают нам самое прямое проникновение в сущность того, что такое ценности в бизнесе и каковы приоритеты, которые бизнес придает каждой из этих ценностей. Тид полагал, что существует несколько общепризнанных корпоративных целей. К числу наиболее важных относятся цели легальные, технические, получения прибыли, индивидуальные и общественные. Стремящийся к успеху менеджер должен рассматривать все эти цели на предмет того, насколько они способствуют формированию эффективной организационной структуры. Большинство исходят из допущения, будто получение прибыли есть первичная движущая сила, которой подчинены все деловые операции.

Это не так. Тид подчеркивал, что без достижения не менее важных вторичных целей не могут быть реализова ны первичные цели, закрепленные в уставе корпорации, а также стремление к прибыли. В представлении Тида определение приоритетных целей — это один из самых эффективных способов информирования персонала о том, что для него представляет наибольший интерес. Если менеджеры не в состоянии сделать корпоративные цели привлекательными для рабочих “в отдаленной перспективе”, то они получат не более чем формальную, недоброжелательную и безразличную реакцию на свое стремление мотивировать рабочих к труду. Тид утверждал: “Менеджеры должны быть экспертами в формулировании, упорядочении и объяснении целей, в обеспечении относительной привлекательности некоторых превалирующих или позитивных целей, в принятии мер по их всестороннему доведению до персонала, а также в создании дополнительных условий, которые обеспечили бы приемлемость целей по возможности всеми членами организационной структуры” [226, с. 23]. Тид подобно многим другим социальным критикам думал, что получаемое рабочим удовлетворение, его лояльность и продуктивность достижимы лучше всего тогда, когда персонал имеет долевое участие в конечном результате деятельности компании. По этим соображениям он пропагандировал участие рабочих в прибылях, которое могло бы способствовать формированию партнерских отношений между ними и менеджерами. В противном случае работники всех категорий участвовали бы лишь в создании прибыли, но не получили бы доли плодов своего труда. В то же время превращение рабочих в пайщиков еще не означает кооперирования и активного труда. Связь между собственностью и производительностью не бывает автоматической. Некоторые компании проявили великодушие, оставаясь в то же время в русле патернализма, и рабочие отвергли такую форму поощрения. Патерналистский подход рано или поздно отвергается, так как в нем видят просто “замену автономного и равноправного соучастия рабочих в делах, которые они в конечном счете рассматривают как свои собственные”[226, с.

36]. Тид считал, что общество стало намного сложнее в 1951 г., чем в 1900 г. Соответственно мы вправе сделать вывод о том, что 80-е годы представлялись бы ему намного сложнее, чем 50-е. В его понимании тогдашнее общество характеризовалось существованием больших корпораций, школ, городов и правительств. Благодаря таким масштабам и высокой степени мобильности людям, как представлялось, было сложнее прийти к единому мнению о том, как добиваться демократии, равенства и справедливости, чем раньше, когда экономика была менее урбанизированной, индустриализированной и сконцентрированной. В наиболее активный период своей деятельности Тид предложил, чтобы менеджеры стали инициативными и “расшифровывали в деталях сущность и предназначение демократического общества” [226, с. 82]. В этот момент Тид проявил радикализм в области социальной критики. Тем не менее он был убежден в том, что, когда люди работают совместно для достижения достойных целей и когда творчество и смысл жизни подняты на новую ступень, их “справедливые демократические притязания” полностью удовлетворяются. Могли ли, как полагал Тид, менеджмент и менеджеры стать агентами социальных преобразова ний? Тид утверждал это, потому что верил: корпоративные задачи не следует рассматривать в отрыве от целей демократических. По его мнению, такие организации работают, в сущности, “демократически” в соответствии с “внутренним” назначением менеджмента. Он выдвигал следующие доказательства: “Демократия как моральное устремление вместе со своим спутником — институциональным выражением — есть фактор, распространяющий свое воздействие на жизнь всех нас и на все сферы нашей деятельности. Хорошо организованное управление играет важную роль, помогая перенести присущие американцам устремления на процессы и процедуры, которые будут способствовать росту здоровых личностей” [226, с. 91]. Тид был идеалистом, но ему не был чужд и реализм. Он видел опасности демократии. Он цитировал Честера Барнарда и отмечал: свобода действия, мысли и слова, необходимая для демократических процессов, требует еще большего осознания ответственности, инициативы и приспособляемости к новым условиям со стороны каждого человека. Кроме того, Тид предвосхитил многие современные проблемы и идеи, такие, как качество трудовой жизни, которое он называл коллективным сотрудничеством. В рамках такой системы рабочие и менеджеры совместно стремятся к “прогрессирующему совершенствованию каких-либо или всех стадий хозяйственной деятельности, преследуя цель повышения производительности всего предприятия” [226, с. 166]. Предпосылки подобного взаимодействия хорошо известны: гарантии занятости для рабочих, стандарты качества труда, критерии профессионального роста, нормативы трудосберегающей модернизации, процедуры разбора жалоб рабочих, классификация рабочих заданий, включая регулирование оплаты труда, а также меры на случай болезни, инвалидности или смерти работников. Тид полагал: когда корпорации соответствуют этим условиям, персонал скорее поверит в то, что компания и ее руководители заботятся о нем, а последние со своей стороны больше будут думать о своей организации. Коллективное сотрудничество может быть наилучшим образом реализовано только посредством координации, которая включает все виды управленческой деятельности — доведение до сведения, оказание воздействия, интерпретацию и контроль политики своей организации. Менеджеры, согласно Тиду, должны спросить себя: “Знаем ли все мы, чего мы сейчас хотим, и направляем ли мы все наши усилия на достижение этой цели наилучшим образом?” Он верил в то, что существует потребность в более совершенной оценке социальной и моральной значимости менеджмента и его роли в производственной деятельности и в обществе. Для него самый глубокий смысл понятия менеджмента заключается в том, что это “более динамичный вид управления с большим соучастием, при котором организованные административные отношения спланированы демократическим путем, не оставляют без внимания человека и содержат элементы этики” [226, с. 207]. В истории управленческой мысли имя Ордуэя Тида упоминается редко. Клод С. Джордж [78] пишет о нем как о “незначительном” авторе, а Даниэль Урен [254] также уделяет ему мало внимания. Конечно, значимость — это дело вкуса. И безусловно, Тид не заслуживает такого внимания, как Тэйлор или Барнард. И все же он был одним из авторов нового времени в области менеджмента, который мужественно пропагандировал доктрину социальной ответственности. Его личная философия, особенно его озабоченность социальной справедливостью, была практически применена к проблемам реального менеджмента. Его скрытое, а иногда и явно выраженное представление о роли бизнеса в устранении социального зла опередило, по меньшей мере, на два десятилетия свое время. В 1951 г. было преждевременным высказывать соображения о том, что бизнес должен принимать какое-то участие в корректировке социальных проблем, не говоря уж о его весьма активной роли в их практическом разрешении. С течением времени менеджменту пришлось участвовать в решении многих социальных проблем. В 60-е годы кампания за гражданские права и против расовой дискриминации побудила обратить внимание на вопросы занятости и равенства шансов продвижения по службе. В 70-е годы на передний план выдвинулись экологический кризис и роль бизнеса в защите окружающей среды нашего “космического корабля Земля”. 80-е годы принесли еще больше проблем. Нам повезло в том, что идеи Тида, Гантта и других помогают нам жить в эти беспокойные времена.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Ордуэй Тид: совесть развивающегося искусства:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -