Теория потребностей и гуманизация труда

Мейо и Ретлисбергер вынесли теорию мотивации за рамки экономических взглядов научного менеджмента. Они предложили идеи, имевшие влияние в то время, и заложили основы для новых разработок других авторов.

Дискуссии о чувствах, мотивах и индивидуальных различиях несколько ускорили движение к разработке теории человеческих потребностей. Абрахам Маслоу и теория человеческих потребностей. Если спросить любого студента-младшекурсника, изучающего бизнес, педагогику, искусство или науки, что он помнит из вводного курса психологии, то вряд ли он не назовет иерархию потребностей, автором которой является Маслоу. Это и не удивительно, ибо данная иерархия, вероятно, обсуждалась в свое время на каждом из четырех курсов, которые студент прошел в университете. Тем не менее тот простой факт, что иерархия потребностей хорошо известна, не делает ее менее основательной. Абрахам Маслоу родился в Бруклине в 1908 г. Он получил ученую степень доктора психологии в Университете шт. Висконсин. Несмотря на то что годы непосредственно после завершения образования были омрачены тем, что Маслоу оказался жертвой антисемитских предрассудков, ему удалось получить должность научного ассистента у знаменитого психолога Э.Л. Торндайка в Колумбийском университете. Однако Маслоу вскоре оставил это место, потому что, когда Торндайк дал ему задание установить, в какой мере поведение обусловлено наследственностью и в какой оно является результатом влияния окружающей среды, Маслоу послал ему записку, что задание было “глупым” и его “не стоило делать” (Уилсон [248]). К счастью, ни расовые предрассудки, ни глупые задания не обескуражили Маслоу и не помешали ему стать одним из широко известных и признанных психологов XX столетия. Впоследствии он стал деканом факультета психологии в Университете Брандейса и основоположником гуманистической психологии. Многие из его публикаций стали существенным вкладом в науку, хотя здесь наше внимание будет обращено в первую очередь на его самую популярную книгу “Мотивация и личность” [152].

Маслоу определил мотивацию как “изучение предельных целей человека”. Хотя все люди имеют, в сущности, одни и те же цели, различные культуры оказывают влияние на пути, которыми эти цели достигаются. Важная составная часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену. Маслоу сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории: 1) люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию (согласно Маслоу, “лучший способ побудить кого- нибудь к поиску любви — отказать ему в ней”); 3) существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня — на самом верху. Иерархия потребностей Маслоу. В основании иерархии потребностей располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это потребности выживания — без них мы погибнем. Эти потребности с нами с самого рождения. По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. В промышленно развитых странах пища уже может не быть проблемой для большинства населения, но оно ощущает настоятельную потребность в защите от не способности зарабатывать в старости, серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем. Не все потребности соотносятся с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении и в ощущении причастности. Отсюда вытекает третий уровень иерархии — это потребность в причастности. Людям необходимы признание со стороны других и ощущение причастности к коллективу. Далее следует потребность в уважении, ибо каждый из нас стремится к нему.

Нам необходимо верить: то, что мы делаем, имеет смысл, мы честны, благородны, нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком приеме, наша потребность в уважении удовлетворена. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации — возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которые мы в себе выработали. В то время как остальные потребности часто удовлетворяются, лишь немногие “нормальные” личности самореализуются. Самореализация — это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать. Маслоу разделил потребности в своей иерархии на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологические, потребности в безопасности и причастности. Потребности роста и развития суть потребности в уважении и самореализации. Следует отметить, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, так или иначе внешних по отношению к личности, к ним относятся, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и любимые люди, тогда как потребности роста присущи личности, ее внутренним характеристикам. Эта тема будет рассмотрена также при обсуждении темы обогащения труда. Важное значение поддержания благоприятных условий труда Маслоу раскрыл в ходе своего обсуждения “теории угрозы”. Широкая общественность в целом и персонал в организации могут испытывать серьезные психологические проблемы, когда встречаются с опасностью. Когда индивид сталкивается с трудностями при достижении своей жизненной цели, возникает конфликт. Рассмотрим случай угрожающих конфликтов, когда работник вынужден выбирать между двумя одинаково важными, но взаимоисключающими целями. Например, коммерческого директора, который занимает выборную должность в местном муниципалитете, просят переехать, так как ему предстоит повышение в его фирме. Но этот шаг потребует от него отказа от депутатских обязанностей.

Что он выберет: карьеру в своей организации или верность своим избирателям? Еще одна, более серьезная угроза — катастрофический конфликт. В этом случае работник имеет дело исключительно с угрожающими конфликтами. По меньшей мере, в примере с переездом менеджер сможет или продвинуться по службе, или же сохранить свое депутатское положение. Но работник, которому “предложили” досрочный уход на пенсию, может оказаться перед единственным выходом — оставить дело всей своей жизни, просидеть в кресле-качалке остаток лет или устроиться на работу в какую-либо организацию, где он никому не нужен. Это и есть катастрофический конфликт. В самом крайнем случае он может привести к такому исходу, как самоубийство. В отличие от некоторых, возможно большинства, психологов Маслоу дает нам понимание здоровой, а не патологической человеческой личности. Бйль- шая часть книги “Мотивация и личность” посвящена обсуждению самореализующейся личности. В качестве объектов для своей теории Маслоу использовал друзей, знакомых и студентов, которые, как он полагал, имели достаточно мотивов для самореализации. Первым существенным отличительным признаком самореализующейся личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни. Самореализующиеся люди “живут скорее в реальном мире природы, чем среди искусственного нагромождения идей, абстракций, верований, ожиданий и стереотипов, которые люди в большинстве своем путают с реальным миром”. Самореализующиеся личности воспринимают то, что существует реально, а не то, что они хотят и надеются видеть реальным. Они не эгоистичны, их интересует жизнь других людей. Но даже если самореализующиеся личности и заботятся о благосостоянии других, все их внимание сосредоточено на проблемах, поэтому о них часто думают как о холодных и надменных натурах. И все же подобный тип личности постоянно стремится к более тесным отношениям с близкими ему людьми. Более полное познание этих “других” образует его постоянную цель. Потребности в партнерстве становятся также потребностями самореализующейся личности, а забота есть существенный элемент дружеских взаимоотношений. Данный портрет чрезвычайно здоровой личности представляет нам человека, который нуждается в уединении, но любит ближних и заботится о них. Самореализующийся индивид ставит перед собой цели и работает для их достижения, в то же время он руководствуется принципами и этическим кодексом, который заставляет его иногда предстать перед людьми таким “добрым”, что другие могут даже невзлюбить человека, который столь явно демонстрирует ролевую модель для более “нормальных” людей в своей организации. Ревизия иерархии потребностей. Несмотря на то что выдвинутая Маслоу иерархия потребностей остается популярной, она не свободна от недостатков. Один из самых очевидных — это невозможность для рядовых сотрудников распознавать различные уровни иерархии. Если эти уровни нельзя идентифицировать или выделить, то для менеджеров трудно, а иногда и невозможно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы. В ответ на эту критику Клэйтон Алдерфер [3] выдвинул свою теорию существования, связанности и роста (ССР). Согласно этой теории человеческие потребности разделены на три категории: существование, принадлежность и рост. Потребности существования соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности у Маслоу; потребности в принадлежности аналогичны потребностям в причастности и самооценке, а потребности роста можно сравнить с потребностями в признании, уважении со стороны окружающих и самореализации. Хотя теория ССР и нашла широкое признание благодаря ее относительной простоте, в большей своей части она совпадает с теорией Маслоу. Обе системы исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организационных структурах. В то же время Алдерфер не определяет потребности в рамках иерархической структуры и утверждает, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как они удовлетворяются (Митчелл [161]). Не смотря на то что полученные результаты исследований человеческих потребностей в целом лучше вписываются в теорию Алдерфера, она получила лишь ограниченную поддержку со стороны исследователей. Поэтому у нас мало оснований видеть в настоящее время в теории ССР радикальную альтернативу популярной и понятной иерархии потребностей, предложенной Маслоу. Концентрация на одной потребности: мотив достижения Макклелланда. Если иерархия потребностей, даже такая простая, как у Алдерфера, покажется вам нереалистичной и запутанной, то теория мотивации, предложенная Макклелландом, адресована как раз вам. Эта теория сконцентрирована на одной потребности: потребности достижения. Макклелланд много сделал также в области исследований потребности во власти, но его наиболее значительным вкладом остается мотив достижения, который и станет темой нижеследующего обсуждения. Дэвид Макклелланд родился в Маунтверноне, шт. Нью-Йорк, в 1917 г. Он изучал иностранные языки в колледже Мак-мюррей и закончил Университет Уэсли в 1938 г. Ученую степень доктора психологии он получил в Йельском университете, а затем с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Читая работы Макклелланда [139] и Макклелланда и Уинтера [141], невозможно не заметить высокого уровня подачи научного материала. Например, рассматривая тему экономического роста и мотива достижения, Макклелланд мастерски излагает связь между потребностью к достижению, как она в свое время изображалась в книжках для детей, и потреблением электрической энергии в более позднее время (здесь потребление электроэнергии используется как “показатель” измерения экономического развития). Основополагающей в исследовании Макклелланда была тема того, что мотив к достижению, по меньшей мере в какой-то своей части, является определяющим для экономического роста. Если выражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, организаций и обществ. Однажды обнаружив подобную связь, Макклелланд разработал учебную программу, задачей которой было стимулирование потребности достижения у менеджеров, владельцев малых предприятий и прочих групп. Для иллюстрации практической значимости вышеизложенного в одном из исследований Макклелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения (Макклелланд [140]). Из исследований Макклелланда можно сделать несколько выводов. Однако один из наиболее важных касается мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом. Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, ^готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения. Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами ве рят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Люди с развитыми мотивами достижения проявляют бёпьшую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы. Макклелланд обращался также к вопросу о том, каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Для стран, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо: 1) отказаться от ориентирования на традицию и стимулировать развитие личности своих граждан; 2) усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установление стандартов высокой производительности; 3) добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках фирмы и страны. До сих пор мы обсуждали несколько теорий мотивации. Все они имеют нечто общее — концентрируют внимание на том, как человек побуждается к деятельности и как его энергия может быть направлена на достижение высокой производительности. Теперь же мы перейдем от изучения личности к изучению природы труда, поскольку труд и его значимость для работника должны быть постоянной заботой всех стремящихся к успеху менеджеров.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Теория потребностей и гуманизация труда:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -